📄【社員の問題行動、どこまで懲戒できる？】

「勤務態度が悪い社員」
「思った成果を出せない社員」
この2つ、同じように懲戒できますか？

📍「服務規律違反」
📍「成果不足」

💬「どちらも会社に迷惑をかけているのでは？」
➡ 実は法的にはまったく別の扱いになります。

📌まずルールを整理すると…

🟦 服務規律違反（懲戒対象となる行為）
👉 遅刻・無断欠勤
👉 業務命令違反
👉 セクハラ・パワハラなど職場秩序を乱す行為
👉 懲戒処分は就業規則の定めが前提

🟩 成果不足（懲戒対象外の行為）
👉 営業成績不振
👉 能力不足・スキル不足
👉 懲戒ではなく、教育指導・配置転換・評価制度で対応すべき
👉 成果不振を理由に懲戒・解雇すると「不当解雇」認定リスク

⚠️実際のトラブル例

❌ 成果不振を理由に懲戒解雇→裁判で解雇無効
❌ 遅刻常習だが就業規則に懲戒規定なし→処分無効
❌ 曖昧な理由で処分→懲戒権濫用と指摘

➡ 「成果不足＝懲戒」は誤解。
対応を間違えると会社が不利になります。

👨‍💼社労士の視点
懲戒処分の正しいフロー：

① 服務規律違反と成果不足を切り分ける
② 処分は就業規則に基づき、証拠を残す
③ 成果不足は教育・配置転換・評価制度で対応
④ 曖昧な処分は避け、専門家に相談

📣まとめ
“服務規律違反”と“成果不足”の違いを理解することが、
懲戒リスクを防ぐ第一歩です。

処分の乱用は不当解雇リスク大。
適切な線引きと制度運用が会社を守ります！

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