📄【「パワハラ」、どこからがNG？会社が気をつけるべき線引き】

日常の業務指導やコミュニケーションで――
「これってパワハラにならない？」と不安になる場面、ありませんか？

📍「パワハラの定義」
📍「厳しい指導との違い」

💬「ちょっと強めに注意しただけでアウト？」
➡ 判断基準を正しく知ることがトラブル防止の第一歩です。

📌まずルールを整理すると…

🟦 パワハラの法的定義（厚労省指針）
👉 優越的関係を背景に
👉 業務の適正な範囲を超えて
👉 身体的・精神的な苦痛を与える言動
　→ この3要素が揃ったとき「パワハラ」に該当

🟩 “厳しい指導”との違い
👉 業務遂行上必要・相当な範囲内の指導はパワハラに当たらない
👉 本人の受け止めだけでなく、客観的・社会通念上の判断も重要

⚠️実際のトラブル例

❌ 日常的な暴言・無視→パワハラ認定、慰謝料請求
❌ 注意の際に人格否定・侮辱→訴訟リスク
❌ 相談体制がなく、放置していたことで行政指導

➡ 曖昧な運用・放置が、訴訟・行政指導・イメージ悪化の火種に。

👨‍💼社労士の視点
パワハラ防止のための正しいフロー：

① 社内ルール・就業規則にパワハラ定義と対応策を明記
② 研修や教育で社員・管理職に周知徹底
③ 相談窓口や通報体制を整備し、迅速・公正に対応
④ 記録を残し、再発防止策も講じる

📣まとめ
パワハラ防止のカギは――
“正しい定義の共有”と“迅速・適切な対応”です。

「指導のつもりだった」が通用しない時代。
会社全体で予防と対策を！

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