📄【「変形労働時間制」、どんな場合に残業代が必要？】

忙しい時期と閑散期をうまく回したい…
「変形制なら長く働かせても大丈夫」と思い込んでいませんか？

📍「変形労働時間制」
📍「残業代」

💬「制度を入れれば残業ゼロ？」
➡ 実際は、法定ルールと運用の徹底が必要です。

📌まずルールを整理すると…

🟦 変形労働時間制とは
👉 一定期間（1か月、1年など）を平均して週40時間以内に収める制度
👉 忙しい時期に労働時間を増やし、閑散期に減らす調整が可能
👉 就業規則や労使協定による導入・労働者代表への周知が必須

🟩 残業代が発生する場合
👉 所定の変形期間内でも、1日8時間超・週40時間超は残業代支払い義務
👉 協定・規則が不備・未周知の場合は無効となるリスク
👉 実態と制度が合っていなければ「違法残業」扱い

⚠️実際のトラブル例

❌ 手続き不備で変形制が無効→残業代一括請求
❌ 忙しい週に1日10時間労働→残業代未払いで労基署指摘
❌ 周知が不十分で「聞いていない」トラブル

➡ 制度設計・運用ミスが未払い請求や行政指導の火種に。

👨‍💼社労士の視点
変形労働時間制導入の正しいフロー：

① 制度導入時は就業規則・労使協定を作成
② 労働者代表への同意・社内周知を徹底
③ 毎月の労働時間・残業時間の正確な記録と管理
④ 実態とのズレがあれば速やかに見直し

📣まとめ
変形労働時間制でトラブルを防ぐカギは――
“正しい導入手続き”と“記録・周知”の徹底です。

「導入しただけ」で満足せず、法令順守の運用を！

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