📄【人員削減時の解雇、どう判断する？】

経営悪化を理由に「人員整理」を検討したとき、
会社は自由に社員を解雇できるのでしょうか？

📍「整理解雇の要件」
📍「希望退職募集との違い」

💬「辞めてもらうしかない」で済ませると危険です。

📌まず判例で確立した“整理解雇の4要件”を整理すると…

🟦 整理解雇の4要件
👉 人員削減の必要性（経営悪化など客観的理由）
👉 解雇回避努力義務（配置転換・希望退職募集 等）
👉 解雇対象者の選定基準（客観的・合理的で公平）
👉 手続きの妥当性（労使協議・説明の実施）

🟩 希望退職募集との違い
👉 整理解雇＝会社からの一方的な解雇
👉 希望退職＝労働者からの応募を前提とした合意退職
👉 希望退職を先に実施するのが一般的

⚠️実際のトラブル例

❌ 人員削減理由が曖昧→「解雇無効」判決
❌ 配置転換や雇用調整をせず即解雇→回避努力義務違反
❌ 人選基準が恣意的→差別的解雇と指摘

➡ 「整理解雇の4要件」を欠く解雇は、高確率で違法認定されます。

👨‍💼社労士の視点
整理解雇を検討するときの正しいフロー：

① 経営状況・人員削減理由を客観的に整理
② 配置転換・希望退職募集など解雇回避策を実施
③ 人選基準を就業規則・人事評価に基づき明確化
④ 労働者・労組と十分に協議し記録化

📣まとめ
「整理解雇の4要件」を満たして初めて、
裁判で正当と認められる可能性があります。

安易な整理解雇はリスク大。
誠実な協議と手続きが、会社を守る最善の策です。

#整理解雇の4要件 #リストラリスク #不当解雇防止 #社労士の視点 #労務管理の基本