📄【退職勧奨は適法？強制退職との境界線は？】

問題社員への対応として「退職を勧める」ことは珍しくありません。
ただし、その方法を誤ると――

📍「強制退職」
📍「不当解雇」
📍「パワハラ認定」

💬「退職を勧めるだけなら大丈夫？」
➡ 実はやり方次第で“違法”に変わります。

📌ルールを整理すると…

🟦 退職勧奨
👉 あくまで「提案」にとどめる
👉 労働者の自由意思に基づく「合意退職」が前提
👉 回数・時間・言動に注意が必要

🟩 強制退職（違法リスク）
👉 退職届の提出を強要
👉 長時間・繰り返しの勧奨で心理的圧迫
👉 拒否を理由に処遇を不利益化

⚠️実際のトラブル例

❌ 「退職届を書かないと解雇だ」と迫る→強制退職認定
❌ 何度もしつこく呼び出す→パワハラ認定
❌ 書面なしの口頭合意→後日「同意していない」と主張

➡ 誤った退職勧奨は「不当解雇＋慰謝料請求」のリスクに直結。

👨‍💼社労士の視点
退職勧奨の正しい進め方：

① 勧奨は回数・時間を限定
② 本人の自由意思を尊重する姿勢を徹底
③ 合意内容は必ず文書化（退職合意書）
④ 強制・威圧と疑われる言動は避ける

📣まとめ
“退職勧奨”はあくまで「合意に基づく提案」。
一歩間違えば「強制退職」とされ、会社の大きなリスクになります。

誠実で記録に残る対応が、トラブル防止のカギです。

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