📄【「配置転換」と「出向命令」の違い、説明できますか？】

人員整理やスキル活用のために人事異動を行うとき、
「配置転換」と「出向命令」を正しく区別していますか？

📍「配置転換」
📍「出向命令」

💬「どちらも会社の命令で動かせる？」
➡ 実は適用範囲も要件も異なります。

📌まずルールを整理すると…

🟦 配置転換
👉 同じ会社内での部署・勤務地の変更
👉 就業規則・契約内容に基づき、業務上の必要性があれば命令可能
👉 ただし権利濫用（不利益目的・合理性欠如）は無効

🟩 出向命令
👉 他社で勤務させる命令
👉 就業規則や出向契約の根拠が必要
👉 本人同意が原則（同意なく強制すれば無効リスク）

⚠️実際のトラブル例

❌ 配置転換の範囲を超えて他社勤務を命令→無効認定
❌ 出向命令を本人同意なく強制→労働契約法違反
❌ 人事権を濫用した異動→パワハラ認定

➡ 人事権を正しく理解せず運用すると、重大なトラブルを招きます。

👨‍💼社労士の視点
配置転換・出向命令を適正に運用するフロー：

① 異動の種類（配置転換か出向か）を明確に区別
② 就業規則や契約に根拠があるか確認
③ 合理的な業務上の必要性を記録化
④ 本人説明・同意を丁寧に実施

📣まとめ
“配置転換”と“出向命令”は似て非なる制度。
適正な根拠と合理性に基づいた運用で、
会社も社員も守ることができます！

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