2026年に予定されている労働基準法の大改正について、ご存知でしょうか？

実はこれ、約40年ぶりとなる非常に大きな改正なんです。

「法改正なんて毎年あるし…」と思われるかもしれませんが、今回は従来とは訳が違います。

連続勤務日数の上限、休日の特定義務、勤務間インターバル制度の義務化など、
中小企業の労務管理の根幹に関わる内容が盛り込まれているからです。

今日は、この改正で何が変わるのか、そして社長が今から準備すべきことを
わかりやすくお伝えします。

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▼ なぜ今、大改正なのか？
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コロナ禍を経て、働き方は大きく変わりました。

テレワークが広がり、副業を始める人も増え、働く場所や時間が多様化しています。
でも、今の労働基準法はそうした変化に対応しきれていないのが現状です。

そこで厚生労働省が動き出し、2024年から有識者による研究会がスタート。
2025年1月に改正案をまとめた報告書が公開されました。

今は労働政策審議会で審議が進んでいる段階ですが、
早ければ2026年にも法案が成立する見通しです。

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▼ 改正で何が変わる？主なポイント7つ
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では、具体的に何が変わるのでしょうか？主なポイントは次の7つです。

【1】連続14日以上の勤務禁止

今は「4週4休」でOKなので、理論上は48日連続勤務も可能でした。
これが「2週2休」になるため、連続勤務は最長13日までに制限されます。
シフト管理をされている会社は要注意です。

【2】法定休日の事前特定が義務化

これまでは「どの日を休日にするか」を特定する義務がありませんでした。
改正後は、法定休日を事前に明示することが求められます。
休日出勤の割増賃金計算にも影響してきます。

【3】勤務間インターバル制度の義務化

終業から次の始業まで、最低11時間の休息時間を確保することが義務になります。
残業が多い会社は、始業時刻の繰り下げなど運用の見直しが必要です。

【4】有給休暇の賃金算定方法の変更

これまで3つの方法から選べましたが、「通常賃金方式」が原則になる見込みです。
日給制・時給制の従業員が不利にならないための措置です。

【5】「つながらない権利」のガイドライン策定

勤務時間外の業務連絡や電話対応について、どこまで許容できるか、
社内ルールを整備することが推奨されます。
従業員のストレス軽減にもつながる重要なテーマです。

【6】副業者の割増賃金ルール見直し

副業・兼業先との労働時間の通算管理は維持しますが、
割増賃金の計算については通算しない方向で議論されています。
副業を認めている会社には朗報かもしれません。

【7】週44時間の特例措置廃止

常時10人未満の小規模事業場で認められていた「週44時間」の特例が廃止され、
すべて「週40時間」に統一される見込みです。

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▼ 今から準備すべきこと
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では、社長は今から何をすべきでしょうか？

■ 就業規則・雇用契約書の見直し

休日の特定方法、インターバル時間、有給休暇の算定方法など、
改正内容を反映した規則の整備が必要です。

■ 勤怠・給与システムの確認

勤務間インターバルや休日管理に対応できるか、
今のシステムでは不十分な可能性があります。
早めに確認しておきましょう。

■ 従業員への説明・教育

新しいルールを従業員にきちんと伝えることが大切です。
特に管理職にはしっかりと理解してもらう必要があります。

■ グループ会社や支店への展開

複数の事業所がある場合は、全体で統一したルールを作っておくことが重要です。

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▼ 「コスト」ではなく「信頼構築」の機会です
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正直なところ、法改正への対応は手間もコストもかかります。

でも、見方を変えればこれは大きなチャンスでもあります。

きちんと対応できている会社は、従業員から信頼され、採用でも選ばれる会社になります。

逆に、対応が遅れてしまうと労務トラブルのリスクが高まり、
最悪の場合、人材流出や企業イメージの低下につながりかねません。

法改正は、「会社を守り、人を大切にする仕組み」を整える絶好の機会なんです。

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▼ 最後に
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今回の労働基準法改正は、中小企業にとって大きな転換点になります。

「まだ法案が成立していないから…」と後回しにせず、
今から準備を始めることがとても大切です。

もし、「うちの会社は大丈夫かな？」「何から手をつければいいかわからない」
と感じられたら、いつでもお気軽にご相談ください。

社長と従業員の皆さんが安心して働ける環境づくりを、全力でサポートいたします。