📄【「残業命令の拒否」、会社はどう対応すべき？】

社員から「残業はできません」と申し出があったとき、
どこまで会社は認める必要があるのでしょうか？

📍「残業命令」
📍「拒否の可否」

💬「業務命令なら絶対？」
➡ 実は、すべての場合で命令を強制できるわけではありません。

📌まずルールを整理すると…

🟦 残業命令が有効となる条件
👉 就業規則や36協定に“時間外労働”の規定があること
👉 業務上やむを得ない事情があること
👉 労働者の健康や生活に著しい支障がないこと

🟩 拒否が認められる場合
👉 過重労働や健康状態・家庭事情など“やむを得ない理由”がある場合
👉 業務上の必要性が薄い・恣意的な命令の場合は無効
👉 拒否理由の確認・対応記録が重要

⚠️実際のトラブル例

❌ 正当な理由なく残業拒否 → 懲戒処分・トラブル拡大
❌ 業務上不要な残業命令 → 不当命令として労基署へ申告
❌ 事情を聞かず一方的に命令・処分 → ハラスメント認定

➡ 調整や記録を怠ると、法的トラブルや職場不信の火種に。

👨‍💼社労士の視点
残業命令・拒否が出た際の正しいフロー：

① 就業規則・36協定の内容を確認
② 拒否理由を丁寧にヒアリング
③ 必要性・本人事情を勘案し判断
④ 対応内容・経緯を記録・保存

📣まとめ
残業命令と拒否の対応で大切なのは――
“ルール順守”と“個別事情の把握・記録”です。

「業務命令だから絶対！」ではありません。
適切な対応で、職場トラブルを未然に防ぎましょう。

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