🗣【「それ、言い過ぎでは？」と部下に言われたら】

📍何度言っても改善しないミス

📍「やる気があるのか？」と声を荒げた

📍その結果…「パワハラだ」と訴えられた

💬「いや、指導しただけですよ？」

💬「厳しく言わなきゃ伝わらないでしょ？」

➡ “指導”と“パワハラ”の境界、説明できますか？

📌パワハラとは？（厚労省の6類型）

✅ 優越的な関係を背景とした

✅ 業務上必要かつ相当な範囲を超えた

✅ 労働者の就業環境を害する行為

➡ 業務指導のつもりでも、**態度・言葉・頻度によっては「パワハラ認定」**される可能性があります。

⚠️パワハラと見なされる“指導”の例

❌ 「こんなこともできないのか」

❌ 「みんなはできてるのに、お前だけだ」

❌ 人前で繰り返し叱責、長時間説教

❌ 業務に関係ない人格否定・嘲笑

➡ 指導の「伝え方」と「記録」が極めて重要です。

👨‍💼社労士の視点

“正当な業務指導”として守るべき4原則：

① 目的を「業務改善」に限定（感情をぶつけない）

② 事実と期待水準を明確に伝える（例：「〇〇ができていない」）

③ 記録を残す（日時・内容・対象者）

④ 複数回にわたる場合は、段階的に面談→指導→書面通知と進める

📣まとめ

「指導する権限」はあります。

でもそれは、“信頼を前提とした正当な業務行為”に限られます。

言い方・態度・頻度がパワハラの線引きになる時代。

指導に強さではなく、誠実さを。

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