ミスが多い、部下をまとめられない、成績が振るわない――

そんな社員に対して、

💬「役職を外して一般職に戻そう」

💬「管理職手当もカットでいいよね」

――と判断してしまう会社は少なくありません。

しかし、「降格」は会社の裁量で自由に行えるものではなく、

明確な根拠と手続きが求められます。

🟦降格には２種類あります

① 懲戒としての降格（処分目的）

　👉 不正行為や勤務態度不良などに対して行う

　👉 就業規則に「懲戒降格」の定めが必要

　👉 手続を誤ると「懲戒権の濫用」と判断されるおそれ

② 人事上の降格（能力・配置目的）

　👉 業務成績・マネジメント能力の低下などによる判断

　👉 就業規則や賃金規程に「職位変更」の規定が必要

　👉 根拠となる評価・指導記録がないと、違法とされるリスク

⚠️実際のトラブル例

・「成果不足」を理由に課長から主任へ → 評価記録なしで無効判決

・役職解除に伴う給与減額 → 「不利益変更」として損害賠償命令

👨‍💼社労士の視点

降格を適法に行うためのポイント：

① 就業規則・賃金規程に根拠条文があるか

② 能力不足を裏付ける客観的データ（評価・面談記録）があるか

③ 本人に説明・意見聴取の機会を与えているか

📣まとめ

降格は「懲戒」か「人事判断」かで手続が異なります。

その違いを明確にし、**“評価の積み重ね”と“説明の記録”**でトラブルを防ぎましょう。

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