📄【「固定残業代」の有効条件、説明できますか？】

固定残業代を導入していても、
制度設計や運用を誤れば「無効」と判断され、
残業代を二重払いする危険があります。

📍「固定残業代」
📍「残業代請求」

💬「残業代込みって契約すればOK？」
➡ 実はそう簡単ではありません。

📌有効とされる条件

🟦 固定残業代が有効とされる要件
👉 基本給と固定残業代が明確に区分されている
👉 固定残業代が何時間分に相当するか明示されている
👉 実労働時間が固定時間を超えた場合は追加支払いがある

🟩 無効とされる典型例
👉 「給与は一律30万円（残業代込み）」とだけ記載
👉 固定残業時間を明示していない
👉 超過分の追加支払いがない

⚠️実際のトラブル例

❌ 固定残業代が曖昧で「全残業代支払い命令」
❌ 明細に区分なし→無効認定
❌ 「みなし残業」と混同して制度崩壊

➡ 曖昧な制度はリスクを増大させます。

👨‍💼社労士の視点
固定残業代の正しい運用フロー：

① 契約書・就業規則に明確に区分を記載
② 給与明細に「基本給」「固定残業代」を区分表示
③ 労働時間を管理し、超過分を必ず追加支給
④ 社員に制度を丁寧に説明・記録保存

📣まとめ
“固定残業代”は便利な制度ですが、
要件を満たさなければ「無効」。

正しい設計と透明性ある運用が、
会社を守る最大のポイントです。

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