問題を起こした社員に対して

💬「とりあえず頭を冷やしてもらうために出勤停止に」

――そんな対応、実は要注意です。

出勤停止には、大きく分けて２種類あります。

🟦① 懲戒処分としての出勤停止

👉 就業規則に「懲戒出勤停止」の定めがある場合に実施できるもの。

👉 本人に弁明の機会を与えるなど、懲戒手続を踏む必要があります。

👉 無給が原則。ただし手続・期間・理由が妥当でなければ、懲戒権の濫用として無効に。

🟩② 非懲戒（業務指導・安全確保目的）の出勤停止

👉 問題の調査中や、職場の混乱回避のために一時的に出勤を控えさせるケース。

👉 懲戒ではないため、賃金支払い義務ありが原則。

👉 無給にすると「実質的懲戒」と判断され、違法となるおそれがあります。

⚠️実際のトラブル例

・就業規則に根拠がないのに「出勤停止3日」→不当懲戒として慰謝料命令

・調査目的の出勤停止なのに無給扱い→賃金全額払い義務違反

👨‍💼社労士の視点

出勤停止を行う際は、まず次の３点を確認しましょう。

① 目的は「懲戒」か「一時的措置」か

② 就業規則に明確な根拠があるか

③ 手続・記録（本人説明・期間・理由）を残しているか

📣まとめ

出勤停止は「処分」か「対応」かで、法的な位置づけもリスクも大きく変わります。

感情で動かず、就業規則と手続の整備で、会社を守りましょう。

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